Entgelttransparenzgesetz 2026: Das müssen Arbeitnehmer über die EU-Richtlinie wissen
Die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz (Richtlinie (EU) 2023/970) verpflichtet alle Mitgliedstaaten bis zum 7. Juni 2026, nationale Gesetze zur Gehaltstransparenz zu verschärfen. Für Arbeitnehmer in Deutschland bedeutet dies konkrete neue Rechte: Das bestehende Auskunftsrecht nach § 17 Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) wird erweitert, Berichtspflichten für Arbeitgeber werden ausgeweitet, und die Durchsetzung von Equal-Pay-Ansprüchen wird erleichtert. Dieser Ratgeber fasst zusammen, was sich ab 2026 ändert, welche Ansprüche Arbeitnehmer haben und wie sie ihr Auskunftsrecht durchsetzen können.
Was ist das Entgelttransparenzgesetz?
Das Entgelttransparenzgesetz trat am 6. Juli 2017 in Kraft. Ziel des Gesetzes ist es, die Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern zu fördern und mehr Transparenz über die Vergütungsstrukturen in Unternehmen herzustellen. Kern des Gesetzes ist ein individueller Auskunftsanspruch: Beschäftigte können schriftlich erfragen, wie hoch das mittlere Entgelt von mindestens sechs Personen des anderen Geschlechts in einer vergleichbaren Tätigkeit ist.
Die geplante Novelle 2026 verschärft diese Anforderungen im Rahmen der Umsetzung der EU-Richtlinie 2023/970. Das Ziel bleibt: Abbau des Gender Pay Gap durch mehr Transparenz.
Das Auskunftsrecht nach § 17 EntgTranspG
Wer hat Anspruch auf Auskunft? Der Auskunftsanspruch gilt für Betriebe mit mehr als 200 Beschäftigten im selben Unternehmen.
| Voraussetzung | Regelung |
|---|---|
| Mindestgröße des Betriebs | 200 Beschäftigte im selben Unternehmen |
| Beschäftigungsverhältnis | Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, auch in Teilzeit oder befristet |
| Häufigkeit der Anfrage | Einmal pro zwei Jahre (außer bei wesentlicher Änderung der Tätigkeit) |
| Geschlecht der Vergleichsgruppe | Mindestens sechs Personen des anderen Geschlechts in vergleichbarer Tätigkeit müssen vorhanden sein |
Was kann man erfragen?
Die Auskunft umfasst das Bruttoentgelt und einen weiteren Entgeltbestandteilen. Du kannst selbst angeben, welcher zweite Bestandteil für dich relevant ist — zum Beispiel Jahressonderzahlungen (Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld), Zulagen für Schichtarbeit oder Leistungsprämien, sofern betriebsweit geregelt.
Fristen und Verfahren
Der Arbeitgeber – oder der Betriebsrat als zuständige Stelle – muss innerhalb von 3 Monaten nach Eingang der Anfrage antworten. Bei Verstößen gegen die Auskunftspflicht können Bußgelder verhängt werden.
In Betrieben mit Betriebsrat ist dieser gesetzlich die zuständige Stelle für den Auskunftsanspruch. Der Betriebsrat hat Zugang zu den Gehaltsdaten und ist verpflichtet, die Auskunft zu erteilen. Er darf dabei keine Rückschlüsse auf individuelle Personen zulassen.
Was ändert die EU-Richtlinie 2026?
Die EU-Richtlinie (EU) 2023/970 muss bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt sein. Die wichtigsten Neuerungen:
Neue Berichtspflichten für Arbeitgeber
- Ab 250 Beschäftigte: Jährliche Berichtspflicht über die Gehaltsstruktur
- Ab 100 Beschäftigte: Dreijährige Berichtspflicht (erste Berichte bis 2027)
- Ab 200 Beschäftigte: Individuelles Auskunftsrecht besteht bereits
Stärkere Rechte für Betroffene
Liegt der Gender Pay Gap in einem Betrieb bei mehr als 5 Prozent und lässt sich dies nicht durch objektive Faktoren erklären, müssen Arbeitgeber mit mehr als 100 Beschäftigten eine Bewertung durchführen und Maßnahmen zur Lückenschließung vorlegen. Bei Diskriminierungsverdacht greift die Beweislastumkehr (Art. 19 PTD) – der Arbeitgeber muss nachweisen, dass keine Ungleichbehandlung vorliegt.
Frist zur Umsetzung
Die Frist zur Umsetzung der EU-Richtlinie in deutsches Recht endete am 7. Juni 2026. Die Novellierung des Entgelttransparenzgesetzes steht noch aus (Stand September 2026). Einzelne Rechte des Art. 7 gelten jedoch bereits jetzt – Arbeitnehmer können sich darauf berufen.
Gender Pay Gap in Deutschland – aktuelle Daten
Der unbereinigte Gender Pay Gap in Deutschland betrug 16 Prozent (2023, Destatis). Das bedeutet: Frauen verdienten im Durchschnitt 16 % weniger pro Stunde als Männer. Der EU-Durchschnitt lag 2023 bei 12 Prozent (EU-Kommission / Eurostat).
Der Gender Pay Gap ist die prozentuale Differenz durchschnittlicher Bruttostundenlöhne von Frauen und Männern. Er wird als unbereinigter Gap (Rohwert) und bereinigter Gap (unter Berücksichtigung von Strukturunterschieden wie Berufserfahrung, Branche, Teilzeitquote) berechnet.
So setzt du dein Auskunftsrecht durch
Schritt 1: Betriebsgröße prüfen
Hat das Unternehmen mindestens 200 Beschäftigte? Das Auskunftsrecht gilt nur ab dieser Schwelle. Prüfe das Unternehmen im Impressum, in öffentlichen Registern oder direkt bei der HR-Abteilung.
Schritt 2: Vergleichsgruppe definieren
Welche Tätigkeit soll verglichen werden? Nutze deine eigene Jobbeschreibung und recherchiere vergleichbare Stellen im Unternehmen. Die Vergleichsgruppe muss aus mindestens sechs Personen des anderen Geschlechts bestehen.
Schritt 3: Anfrage stellen
Richte die Anfrage schriftlich an den Betriebsrat (sofern vorhanden) oder direkt an den Arbeitgeber. Der Antwort liegt eine Frist von 3 Monaten.
Schritt 4: Auskunft prüfen und nutzen
Die Auskunft allein verpflichtet den Arbeitgeber zu nichts. Sie ist jedoch ein sachliches Argument in der Gehaltsverhandlung. Wer nachweisen kann, dass das eigene Gehalt unter dem Median der Vergleichsgruppe liegt, hat eine belastbare Grundlage.
Tipp: Nutze die Auskunft in Kombination mit aktuellen Marktdaten. Auf check-dein-gehalt.online findest du Median-Gehälter für über 800 Berufe aus dem Entgeltatlas der Bundesagentur für Arbeit – ideal als zusätzliche Argumentationsgrundlage.
Download: Muster-Auskunftsgesuch nach § 17 EntgTranspG
Lade dir unser kostenloses Muster für ein schriftliches Auskunftsgesuch herunter – passgenau nach den Vorgaben des § 17 Entgelttransparenzgesetzes und den Erweiterungen durch die EU-Richtlinie 2023/970.
PDF herunterladen (Muster-Auskunftsgesuch)Häufige Fragen
Wie hoch ist der Gender Pay Gap in Deutschland aktuell?
Der unbereinigte Gender Pay Gap in Deutschland betrug 16 Prozent (2023, Destatis). Das bedeutet: Frauen verdienten im Durchschnitt 16 % weniger pro Stunde als Männer. Der EU-Durchschnitt lag 2023 bei 12 Prozent (EU-Kommission / Eurostat).
Ab wann gelten die neuen Berichtspflichten für Arbeitgeber nach der EU-Entgelttransparenzrichtlinie?
Die EU-Richtlinie (EU) 2023/970 muss bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt sein. Die neuen Berichtspflichten gelten danach für Betriebe mit 100 oder mehr Beschäftigten (jährliche Berichtspflicht ab 250 Beschäftigten, dreijährig ab 100 Beschäftigten).
Welches Auskunftsrecht habe ich nach § 17 Entgelttransparenzgesetz?
Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten haben nach § 17 EntgTranspG das Recht, schriftlich die Vergütungsstruktur und -höhe einer vergleichbaren Tätigkeit des anderen Geschlechts zu erfragen. Der Arbeitgeber muss innerhalb von 3 Monaten antworten. Bei Verstößen drohen Bußgelder.
Was passiert, wenn der Gender Pay Gap in einem Betrieb über 5 Prozent liegt?
Liegt der Gender Pay Gap in einem Betrieb bei mehr als 5 Prozent und lässt sich dies nicht durch objektive Faktoren erklären, müssen Arbeitgeber mit mehr als 100 Beschäftigten eine Bewertung durchführen und Maßnahmen zur Lückenschließung vorlegen. Dies ist eine der Kernforderungen der EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz.
Müssen Gehaltsspannen in Stellenausschreibungen angegeben werden?
Ja, die EU-Richtlinie 2023/970 verpflichtet Arbeitgeber, Gehaltsspannen vor Beginn des Beschäftigungsverhältnisses offenzulegen. Ab 2026 müssen Gehaltsspannen in Stellenausschreibungen angegeben werden — dies gilt für alle Arbeitgeber unabhängig von ihrer Größe. Mehr zu Gehaltsspannen in Stellenausschreibungen 2026
Alle Angaben basieren auf dem Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) in der zum Redaktionsdatum geltenden Fassung und der EU-Richtlinie (EU) 2023/970. Dieser Artikel ersetzt keine Rechtsberatung.