Überstunden Vergütung 2026: Anspruch, Berechnung und Rechte

Wer regelmäßig länger arbeitet als vereinbart, fragt sich früher oder später: Habe ich Anspruch auf Überstundenvergütung – und wenn ja, wie viel? Die Antwort ist komplizierter als viele denken, denn das deutsche Recht kennt keinen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf Überstundenzuschläge. Was zählt, ist der eigene Arbeitsvertrag, ein geltender Tarifvertrag und manchmal auch die Betriebsvereinbarung. Dieser Ratgeber erklärt die rechtlichen Grundlagen, zeigt konkrete Rechenbeispiele und nennt deine wichtigsten Arbeitnehmerrechte.

Was sind Überstunden rechtlich gesehen?

Überstunden entstehen, wenn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus tätig sind. Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) regelt dabei vor allem den Schutzrahmen: Die werktägliche Arbeitszeit darf grundsätzlich acht Stunden nicht überschreiten, kann aber auf bis zu zehn Stunden ausgedehnt werden – sofern innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen der Durchschnitt von acht Stunden täglich nicht überschritten wird (§ 3 ArbZG).

Das ArbZG sagt aber nichts darüber, ob und wie Überstunden zu vergüten sind. Diese Frage richtet sich nach:

• dem individuellen Arbeitsvertrag
• einem geltenden Tarifvertrag
• einer Betriebsvereinbarung
• und – als Auffangnetz – dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz sowie § 612 BGB

Kein gesetzlicher Anspruch auf Zuschläge

Ein wichtiger Punkt, den viele nicht wissen: Es gibt in Deutschland keinen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf Überstundenzuschläge. § 612 BGB besagt lediglich, dass geleistete Mehrarbeit zu vergüten ist, wenn eine Vergütung zu erwarten ist – etwa weil im Vertrag nichts anderes geregelt ist und der Grundlohn nicht so hoch ist, dass Überstunden als “abgegolten” gelten können.

Zuschläge (also ein Aufschlag auf den normalen Stundenlohn von z. B. 25 % oder 50 %) entstehen nur dann, wenn sie im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag ausdrücklich vereinbart wurden.

Überstundenvergütung im Tarifvertrag: Typische Zuschläge

In vielen Branchen regeln Tarifverträge die Vergütung von Überstunden detailliert. Die folgende Tabelle gibt einen Überblick über typische Zuschlagssätze in ausgewählten Bereichen (Stand 2026, Richtwerte – konkrete Sätze bitte im jeweiligen Tarifvertrag prüfen):

Hinweis: Bist du nicht tarifgebunden und enthält dein Arbeitsvertrag keine Zuschlagsregelung, hast du keinen Anspruch auf einen prozentualen Aufschlag – wohl aber auf Vergütung der geleisteten Stunden zum regulären Stundenlohn.

Wie wird der Stundenlohn aus dem Monatsgehalt berechnet?

Um eine Überstundenvergütung zu berechnen, brauchst du zunächst deinen effektiven Stundenlohn. Der lässt sich aus dem Bruttomonatsgehalt ableiten.

Formel:

Stundenlohn = Monatsgehalt ÷ (wöchentliche Stunden × 4,33)

Diese Formel berücksichtigt, dass ein Monat im Durchschnitt 4,33 Wochen hat (52 Wochen ÷ 12 Monate).

Beispiel:

• Bruttomonatsgehalt: 3.500 €
• Vertraglich vereinbarte Wochenarbeitszeit: 40 Stunden

Stundenlohn = 3.500 € ÷ (40 × 4,33) = 3.500 ÷ 173,2 = 20,21 €

Nutze dazu auch unseren Brutto-Netto-Rechner, um zu sehen, was nach Steuern und Sozialabgaben tatsächlich von einer Überstundenvergütung übrig bleibt.

Rechenbeispiel: Überstundenvergütung vs. Freizeitausgleich

Die folgende Tabelle vergleicht, was zwei verschiedene Regelungen für 10 Überstunden bedeuten:

Was ist besser? Das hängt von deiner persönlichen Situation ab. Wer in einer hohen Steuerklasse liegt, erhält von der Auszahlung netto oft nur 50–60 % des Bruttobetrags. Freizeitausgleich hat dagegen keinen Steuerabzug – dafür verlierst du keine Arbeitszeit. Viele Tarifverträge sehen den Freizeitausgleich als vorrangige Option vor.

Schau dir auch unseren Artikel zum Gehaltszettel verstehen an, um nachzuvollziehen, wie Überstundenzahlungen auf deiner Abrechnung ausgewiesen werden.

Wann müssen Überstunden genehmigt sein?

Grundsätzlich gilt: Arbeitgeber können von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern nur dann Überstunden verlangen, wenn:

1. der Arbeitsvertrag Überstunden ausdrücklich zulässt oder
2. eine betriebliche Notlage vorliegt, die Überstunden unausweichlich macht.

Umgekehrt gilt: Wer eigenständig Überstunden leistet, ohne dass der Arbeitgeber diese angeordnet oder zumindest geduldet hat, hat unter Umständen keinen Vergütungsanspruch. Gerichte prüfen dabei, ob der Arbeitgeber von den Überstunden wusste und sie nicht untersagt hat – das gilt als “dulden” und löst in der Regel Vergütungsansprüche aus.

Schriftliche Dokumentation ist entscheidend

Halte Überstunden immer schriftlich fest – ob per E-Mail, in einem Stundenzettel oder über ein digitales Zeiterfassungssystem. Im Streitfall liegt die Beweislast für geleistete Überstunden beim Arbeitnehmer. Seit dem Urteil des EuGH (Mai 2019) und dem nachfolgenden Beschluss des BAG (September 2022) sind Arbeitgeber verpflichtet, ein System zur Arbeitszeiterfassung einzuführen – dies stärkt auch deine Position als Arbeitnehmer.

Verfallklauseln: Vorsicht bei kurzen Ausschlussfristen

Viele Arbeitsverträge enthalten sogenannte Verfallklauseln (auch Ausschlussfristen genannt). Sie besagen, dass Ansprüche – auch auf Überstundenvergütung – verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden. Üblich sind Fristen von zwei bis drei Monaten nach Entstehung des Anspruchs.

Was du tun solltest:

• Überstunden zeitnah beim Arbeitgeber anmelden oder schriftlich einfordern
• Vertragsklauseln auf Ausschlussfristen prüfen
• Im Zweifel eine Rechtsberatung (z. B. über den DGB-Rechtsschutz oder eine Gewerkschaft) in Anspruch nehmen

Achtung: Klauseln, die Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn ausschließen, sind unwirksam (§ 3 MiLoG).

Überstunden und Mindestlohn

Auch bei Überstunden gilt der gesetzliche Mindestlohn. Wer als Minijobber oder Geringverdiener Überstunden leistet, muss pro Stunde mindestens den aktuellen Mindestlohn erhalten. Wird durch Überstunden die Gesamtstundenzahl so erhöht, dass das Monatsgehalt unter den Mindestlohn fällt, ist das rechtswidrig.

Häufige Fragen

Habe ich immer Anspruch auf Überstundenvergütung?

Nein, nicht automatisch. Ein Anspruch auf Bezahlung von Überstunden besteht nur, wenn dies im Arbeitsvertrag, in einem geltenden Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung geregelt ist. Ohne ausdrückliche Regelung greift § 612 BGB – der sichert zumindest die Vergütung zum regulären Stundenlohn, aber keinen Zuschlag. Wichtig: Die Überstunden müssen vom Arbeitgeber angeordnet oder zumindest geduldet worden sein.

Kann ich statt Geld auch Freizeit nehmen?

Ja, in vielen Fällen ist ein Freizeitausgleich möglich – und in manchen Tarifverträgen sogar vorrangig gegenüber der Auszahlung. Wie viele Freistunden du erhältst, hängt von der Vereinbarung ab: Bei einem 1:1-Ausgleich entspricht jede Überstunde einer Freistunde, bei 1:1,25 werden zehn Überstunden mit 12,5 Stunden Freizeit ausgeglichen.

Was passiert, wenn mein Vertrag Überstunden als “abgegolten” bezeichnet?

Sogenannte Pauschalabgeltungsklauseln sind in Deutschland nur in engen Grenzen zulässig. Wenn die Klausel nicht transparent regelt, wie viele Überstunden damit abgedeckt sind, kann sie unwirksam sein. Gerichte haben wiederholt solche Klauseln kassiert – lass dich im Zweifelsfall rechtlich beraten.

Wie lange kann ich rückwirkend Überstundenvergütung einfordern?

Die gesetzliche Verjährungsfrist beträgt drei Jahre (§ 195 BGB), beginnt aber erst am Ende des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist. Beachte jedoch: Kürzere vertragliche Ausschlussfristen (meist zwei bis drei Monate) können diesen Anspruch früher zum Erlöschen bringen.

Zählen Überstunden bei Krankheit oder Urlaub?

Nein, Überstunden verlängern weder den Urlaub noch die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall automatisch. Urlaub richtet sich nach der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit, nicht nach tatsächlich geleisteten Stunden. Ausstehende Überstunden aus einem Zeitkonto können aber beim Ausscheiden aus dem Betrieb ausgezahlt werden.

Dieser Artikel dient der allgemeinen Information und ersetzt keine Rechtsberatung. Bei konkreten arbeitsrechtlichen Fragen empfehlen wir, eine Gewerkschaft, einen Betriebsrat oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren.